Entrevista de trabajo por competencias

Entrevista de trabajo por competencias

Desde siempre, en los procesos de selección el objetivo principal de la entrevista ha sido captar a la persona que posea las características adecuadas para el desempeño eficaz de un puesto de trabajo. Hoy día, debido a la evolución y las necesidades del mercado laboral y las empresas, no sólo es necesario poseer los conocimientos específicos para el puesto (entrevista tradicional) sino que también cobra una gran relevancia otro tipo de capacidades, como las competencias transversales de los candidatos (entrevista por competencias). Por tanto, en las entrevistas por competencias no sólo es importante el saber hacer (conocimientos técnicos) sino que se buscan características personales de la persona que pueden ser medidas a través de sus comportamientos.

¿Cuáles son los componentes que forman las competencias?

Conocimientos (saber) + Habilidades/destrezas (saber hacer) + Actitudes (saber estar) + Motivación (querer hacer) + Medios y recursos (poder hacer).

¿Cómo saber que se trata de una entrevista por competencias?  

Puede haber varios modos de detectar que la entrevista que te van a realizar es una entrevista por competencias. Si en la oferta de empleo publicada por la empresa, además de los conocimientos y experiencia laboral necesaria, se citan otros aspectos como “se valorará capacidad de trabajo en equipo, organización, iniciativa, resolución de problemas…”, es muy probable que se te aplique una entrevista por competencias, para indagar sobre esas “otras capacidades”. Si durante la entrevista, el entrevistador insiste en preguntas relacionadas con situaciones a las que la persona estuvo sometido/a en el pasado haciendo que se pongan ejemplos constantes de cómo fue nuestro comportamiento en dichas situaciones, también estás siendo entrevistado a través de este enfoque.

¿Qué consejos podemos tener en cuenta?

Para enfrentarse a una entrevista por competencias, lo más importante es prepararse para ella.

  1. Lo primero, saber nuestro currículum de memoria para poder contestar todas las preguntas que nos hagan en referencia a este.
  2. Realizar un ejercicio de autoanálisis de nuestros puntos fuertes y débiles en relación con nuestras competencias transversales y su aplicabilidad en ese puesto de trabajo.
  3. Conocer en profundidad las características de la empresa para predecir las competencias que puede tener asociado el puesto vacante.

¿Cómo automatizar los procedimientos administrativos?

¿Cómo automatizar los procedimientos administrativos?

Quien dice contratar a un candidato, dice trámites administrativos y muchos documentos a firmar: contrato de trabajo, acuerdo de confidencialidad, etc. Estos trámites pueden, en particular, simplificarse y automatizarse mediante el uso de una firma electrónica.

Para los equipos de recursos humanos, el uso de una herramienta de este tipo supone un importante ahorro de tiempo. Esto elimina tareas tediosas y que consumen mucho tiempo (imprimir, escanear, enviar por correo, archivar, etc.) y automatiza el proceso. Además, al liberar tiempo a los equipos, el departamento tiene más tiempo para dedicarlo a otras tareas más valiosas : formación, motivación de los empleados, etc.

La firma electrónica facilita a las nuevas incorporaciones la firma de su contrato de trabajo y otros documentos. De hecho, pueden firmar sus contratos en línea, fácilmente, desde su ordenador, tablet o smartphone.

Consejo adicional: recuerda identificar sus áreas de mejora

Obtener comentarios de los candidatos sobre su proceso de contratación es extremadamente importante para ayudarte a identificar tus fortalezas, pero también las áreas de mejora. Este paso es particularmente interesante cuando un candidato no completa el proceso de selección o decide no aceptar la oferta de trabajo. Es importante recoger su punto de vista y comprender las razones de esta situación: ¿es una cuestión de salario? ¿cultura corporativa? ¿tareas? Una vez hecho el análisis, puedes defender estos puntos con tu gerencia para proponer cambios. 

Asimismo, puedes enviar una mini encuesta por email a todas las personas que han participado en el proceso de selección, una vez finalizado, para pedirles su opinión, y así obtener una valoración global de tu proceso. De esta forma, podrás analizar con el tiempo si tu proceso está mejorando o empeorando.

¡Ahora eres un experto en reclutamiento! Implementa todas estas mejoras y reclutarás fácilmente a los mejores talentos para tu empresa. 

¿Cómo simplificar el proceso de selección?

¿Cómo simplificar el proceso de selección?

Has publicado una oferta de trabajo y ahora estás recibiendo muchos Currículums. Genial, ¿misión cumplida? ¡No tan rápido! Todavía es necesario poder administrar todas estas candidaturas correctamente.

Para una buena gestión de un proceso de reclutamiento, es fundamental invertir en un ATS (Applicant Tracking System). Este es un software de procesamiento de solicitudes que te permitirá hacer un seguimiento de los solicitantes de una oferta de trabajo y te dará una visión general del proceso de contratación.

Cualquier profesional de recursos humanos sabe que contratar a la persona adecuada lleva mucho tiempo, sobre todo si los perfiles buscados son escasos. Por lo tanto, es esencial agilizar este proceso con un ATS que te ahorrará tiempo y dinero.

Las principales ventajas de ATS:

  • Centralización de la información : todas las solicitudes y la información de los solicitantes son accesibles en el mismo lugar por todas las personas participantes en el proceso de contratación. Esto permite una mejor colaboración entre los diferentes miembros del equipo y, además, ayuda a evitar que los currículums se pierdan porque terminaron en spam o en una casilla de correo llena.

  • Mejor seguimiento de las solicitudes : puedes tener una visión general del estado de las solicitudes y las diferentes etapas del proceso: correos electrónicos enviados, fechas de entrevistas, solicitudes aceptadas para la siguiente etapa del proceso, etc. Esto ayuda a evitar que algunas candidaturas no se procesen o se pierdan en el camino. Es importante mantener un contacto regular con los candidatos para mantenerlos informados de las diferentes etapas del reclutamiento y advertirles si se va a extender el proceso de selección. De hecho, un candidato que permanece demasiado tiempo sin noticias de un reclutador puede perder la paciencia (y la confianza) y recurrirá a otra empresa.

  • Buena imagen de la empresa : una buena gestión de las candidaturas da una imagen positiva y profesional de la empresa. ¿Cuántos candidatos se han quedado sin respuesta a una oferta de trabajo después de invertir su tiempo en responder a la misma? ¡Esto genera frustración entre los candidatos!

  • Por otra parte un ATS puede ayudarte a cumplir con las leyes de protección de datos de reclutamiento y candidatos.

Ahora que tienes la herramienta que te permitirá administrar mejor tus solicitudes, puedes pasar al corazón del trabajo: la selección de candidatos.

Si has recibido muchas solicitudes,  no pierdas horas conociendo a todos los candidatos para una entrevista, recuerda hacer una primera fase de preselección que te permitirá detectar rápidamente los perfiles que no coinciden y, por lo tanto, ahorrar tiempo y costes.

¿Cómo preseleccionar a sus candidatos?

Los nuevos métodos de preselección, posibles gracias a las nuevas tecnologías, permiten evaluar a los candidatos en un tiempo reducido y así optimizar esta primera fase.

Algunos ejemplos de métodos de detección:

  • Realizar una primera entrevista por videoconferencia : esto permite organizar un mayor número de entrevistas rápidamente, ya que no existen limitaciones de desplazamiento para el candidato. Hoy en día, también existe la posibilidad de organizar video entrevistas en diferido: los candidatos graban en video sus respuestas a preguntas predeterminadas, por lo que el reclutador no necesita estar presente.

  • Enviar un test al candidato para evaluar sus habilidades interpersonales o profesionales: esto te permite detectar rápidamente personalidades que no se corresponden con la cultura de la empresa o habilidades insuficientes para un puesto determinado. Esto puede ser, por ejemplo, una prueba de inglés, resolver un caso de un cliente o enviar un vídeo de presentación.

Estos diferentes métodos permitirán crear una preselección de perfiles en función del puesto.

¿Cómo multiplicar los canales de distribución de una oferta de trabajo?

¿Cómo multiplicar los canales de distribución de una oferta de trabajo?

Hoy en día, publicar tu oferta en una única plataforma, ya no es suficiente. Para conseguir que tu oferta sea vista por las personas adecuadas, es importante multiplicar los canales de distribución y elegir aquellos que se correspondan con los perfiles buscados ya que, esto, aumentará tus posibilidades de encontrar a tu candidato ideal.

Las plataformas más recomendadas son: el Servicio Público de Empleo, LinkedIn o Infojobs. Asimismo, muchas empresas también utilizan su sitio web para anunciar sus ofertas de trabajo. De modo que, si tienes un espacio para el empleo en tu página web ¡Aprovéchalo! Si no es así, tal vez es hora de crear uno.

 ¿Cómo dar más visibilidad a tu oferta una vez publicada?

La primera idea que viene a la mente es publicar la oferta en tus redes sociales de forma regular, utilizando los hashtags apropiados : #Estamoscontratando, #ofertadetrabajo, #busquedadetrabajo, #contratacion, #trabajos, #reclutamiento, #trabajoremoto.

Por otra parte, no vale simplemente con publicar las ofertas a través de las cuentas de tu red corporativa si no que, las personas encargadas de reclutar en tu empresa, también tienen que buscar de forma proactiva candidatos que encajen con el perfil y contactar con ellos directamente para ofrecerles el puesto.

Otra vía para potenciar ofertas es distribuir ofertas internamente, por ejemplo, enviando un correo electrónico a todos tus empleados cuando publiques una nueva oferta de trabajo, para animarlos a compartir la oferta en sus redes. Como ya mencionamos al principio del blog, tus empleados son los mejores portavoces de tu empresa.

Crear un programa de referidos

Para motivar aún más a tus empleados a participar en la difusión de ofertas y promoción de tu empresa, puedes crear un programa de referidos. Este tipo de programa tiene como objetivo premiar (bonos u otros beneficios) a los empleados que recomiendan a una persona para un puesto en concreto y al final se contrata a dicha persona.

Cómo encontrar al candidato/a ideal

Cómo encontrar al candidato/a ideal

Una de las mayores dificultades que nos transmiten las empresas, sobre todo pequeñas y medianas, es que no logran encontrar al candidato ideal. Quienes nos dedicamos a la Intermediación Laboral o hemos estado en Recursos Humanos, sabemos que este proceso no es fácil y que el factor personal y subjetivo juega un gran papel en el éxito del proceso de selección.

Esta subjetividad entra en juego por ambas partes, tanto el seleccionador como el candidato son personas con sus creencias, valores y actitudes.

Si bien es cierto que intentar objetivar el proceso de selección puede ser un buen punto de partida para encontrar al candidato que buscamos, también debemos tener en cuenta esa subjetividad y valorarla como tal, es decir, tener en cuenta cuestiones como la actitud y valores de la persona y asegurarnos de que están alineados con los de la empresa, ya que este aspecto será clave para un proceso de selección exitoso.

Otras de las claves para poder encontrar a ese/a candidato/a que encaja a la perfección en lo que estamos buscando serán:

  • Utilizar suficientes o adecuadas fuentes de reclutamiento
  • Especificar bien los requisitos del puesto a todos los niveles
  • Transmitir con sinceridad las condiciones del puesto para no crear falsas expectativas

Desde nuestra entidad te ayudamos en esta labor, clave para tener éxito y encontrar al candidato/a ideal.

Algunas de las ventajas de dejarse asesorar por una agencia de colocación y/o entidades que trabajamos con programas de empleo y orientación, en la búsqueda del candidato/a más adecuado/a son:

  • Conocemos a los/las candidatos/as de manera directa y personal, dado que sus orientadores/as han realizado varias sesiones individuales previas, antes de derivarlos/as a cualquier oferta.
  • Nuestra bolsa de candidatos pone a disposición de la empresa perfiles muy diversos.
  • La motivación hacia el puesto está asegurada, ya que se realiza una valoración previa de la persona, acerca de sus intereses y objetivos laborales y, muy importante, su Actitud. Siempre nos vamos a asegurar de que estos aspectos estén alineados con el puesto a cubrir y la cultura y valores de la empresa.
  • El numero de candidatos/as enviado es pequeño, siendo más manejable, y porque preferimos ajustarnos en la pre-selección a los requisitos marcados por la empresa y asegurarnos de que realmente se adaptan y cumplen el perfil.

Autocandidatura ¿por dónde empiezo?

Autocandidatura ¿por dónde empiezo?

Hablamos de autocandidatura cuando haces llegar tu currículum a una empresa sin haberse publicado previamente una oferta concreta. Habitualmente es algo que da mucha pereza a las personas en búsqueda de empleo y el principal problema suele ser no saber por dónde empezar.

Los tres pasos a seguir para hacer autocandidatura serán:

  1. Tener preparado un texto que acompañará a tu currículum.
  2. Buscar los datos de contacto de empresas objetivo y hacer un listado.
  3. Establecer un plan para enviar paulatinamente tu currículum a estas empresas.

El texto que acompaña a tu CV:

La carta de autocandidatura ya no es una carta, sino que se transforma en un texto de presentación incluido en el cuerpo del mensaje que enviarás por email, LinkedIn, etc. Este texto acompaña e introduce tu currículum cuando lo envías de manera espontánea a una empresa y, aunque es recomendable adaptarlo, su estructura básica es la siguiente:

  1. SALUDO: Más o menos formal dependiendo de la vía de contacto. Dirígete a la persona por su nombre si lo sabes, dirígela sino a RRHH de manera neutra.
  2. NOMBRE E INTRODUCCIÓN: Comienza diciendo tu nombre y explicando el motivo de la autocandidatura, es decir, ¿Por qué envías el CV a esa y no a otra empresa? ¿Qué es lo que te interesa de ellos y que puedes tú aportarles?
  3. PERFIL: presenta brevemente tu perfil de conocimientos, experiencia y habilidades.
  4. OTRA INFORMACIÓN: Si lo que buscas es un cambio de trabajo especifícalo, si buscas trabajo en otra ciudad, si actualmente te estas formando en alguna materia de interés para la empresa que aún no figura en tu currículum, etc.
  5. CIERRE: Agradece su tiempo por adelantado, queda a su disposición e incluye tus datos de contacto.

¿A qué empresas me quiero dirigir?:

Accede a alguno de los directorios de empresas existentes, en google puedes encontrar gran variedad como INFORMA, en la web del IDEPA, etc., y realiza un filtro atendiendo a criterios geográficos, sectoriales, o aquellos que apliquen según tu perfil. Encuentra en estos directorios los datos de contacto de la empresa y elabora tu listado propio. Intenta incluir siempre que sea posible la persona de contacto de Recursos Humanos, para conseguir este dato, LinkedIn será una herramienta de gran utilidad.

Plan de envío de CV:

Establece un plan de envío en el que dediques, por ejemplo, una hora a la semana a trabajar la autocandidatura e ir contactando por email o mensaje de LinkedIn con tu listado de empresas seleccionadas.

Por último, registra la fecha de cada contacto y tras una semana o dos, puedes hacer un seguimiento vía llamada o mensaje para verificar si lo han recibido correctamente y para intentar ampliar información sobre sus necesidades de personal, fuentes de reclutamiento a las que suelen recurrir, etc.

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