Las dinámicas de grupo se utilizan como parte del proceso de selección, habitualmente cuando existen muchos candidatos, dado que minimizan el tiempo que llevaría entrevistar individualmente a esas personas. Si bien es cierto que este tipo de pruebas tienen cierto sesgo al no ser una situación real, son muy utilizadas y conocerlas te dará ventaja a la hora de enfrentarte a ellas.
Consisten en realizar una serie de actividades con un grupo de personas, candidatos como tú, y ante las tareas propuestas el seleccionador observará el comportamiento y actitudes dentro de un grupo de trabajo
Miden aspectos tales como la comunicación, el trabajo en equipo, resolución de problemas, persuasión, iniciativa, control emocional, actitudes, habilidades sociales…
Los ejercicios propuestos pueden ser de diversa índole, siendo el caso o ejercicio propuesto lo menos importante. Son situaciones hipotéticas en las que siempre habrá un dilema, conflicto o caso difícil de resolver para propiciar el debate, no busques la solución perfecta pues no suele existir, no les de peso al ejercicio en sí y céntrate en cómo es recomendable que te comportes.
¿QUÉ SÍ HACER?
Participación activa, cooperación, respecto, escucha activa, buscar el objetivo e intereses comunes, convicción e iniciativa, naturalidad, aportar siempre soluciones y no únicamente destacar los problemas, amabilidad y asertividad en tu comunicación.
¿QUÉ NO HACER?
Intentar adivinar lo que se busca, ser agresivo, obstinación, pensar que es un juego y no meterte en el papel propuesto, considerar enemigos al resto de miembros del grupo.
No tienes porqué intentar asumir el papel de líder, pero sí crear un ambiente de trabajo agradable a tu alrededor. No existe un comportamiento ideal. Dependiendo del puesto a cubrir se buscarán personas con diferentes características. Sigue las recomendaciones y no intentes adivinar qué se busca, así tendrás más posibilidades de éxito.
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
Siempre que comenzamos un nuevo empleo, tenemos dudas, inseguridades, no sabemos como actuar ante determinadas situaciones. Este tipo de sentimientos se pueden considerar normales, teniendo en cuenta que nos estamos adaptando a una nueva empresa, nuevos compañeros y en definitiva a un nuevo contexto laboral.
Este tipo de situaciones se pretenden evitar a través del denominado Plan de Acogida en la Empresa, un documento en el que se refleja información muy útil sobre el puesto de trabajo y la empresa para el nuevo empleado. A través del mismo no sólo se busca facilitar su adaptación al puesto de trabajo, sino también fomentar el clima laboral, la contratación y la promoción del talento. Entre sus objetivos podemos destacar los siguientes:
Adaptación del trabajador a su nuevo puesto de trabajo, buscando alcanzar a la mayor brevedad su propia autonomía.
Ayudar al trabajador a identificar sus objetivos y lo que la empresa espera de su trabajo.
Fomentar actitudes positivas tales como la motivación y la comunicación
Mejorar la visión externa de la empresa
Mejorar la identificación e implicación del trabajador en la empresa.
El Plan de Acogida es un documento que debe ser comunicado, organizado y consensuado previamente por la empresa, por lo cual, uno de sus aspectos fundamentales debe ser la transparencia y la claridad. En este sentido, se debe estructurar correctamente a través de tres unidades, en las que toda la información pasa a estar recogida en:
Información General: Esta sección incluye toda la información relativa a la empresa y se facilita a cualquier trabajador recientemente incorporado. Proporciona información no solo relativa a su historia y trayectoria, sino también a aspectos relacionados con su organización y funcionamiento interno, tales como organigrama, líneas de negocio, información sobre la plantilla, métodos de trabajo, técnicas de atención al cliente, misión de la empresa, etc.
Información específica: A través de esta sección se busca informar al trabajador sobre aspectos relacionados con el puesto de trabajo a desarrollar, funciones y responsabilidades, estructura del departamento, así como condiciones laborales, prestaciones, confidencialidad, reglamento de régimen interno y canales de comunicación existentes.
Plan de Formación y Promoción Interna: A través de esta sección se busca informar al trabajador sobre políticas de formación, promoción y desarrollo de carrera.
Toda esta estructura se puede considerar como una primera fase inicial, en la que se presentaría la empresa y se le expondría al nuevo trabajador su organización, valores y misión. Tras esta primera fase se pasaría a una fase intermedia en la cual el trabajador conocería las instalaciones, compañeros y su nuevo espacio de trabajo. En la fase final se concretaría al empleado las tareas a desarrollar, estando las mismas supervisadas por la persona encargada del departamento.
El Plan de Acogida es un elemento facilitador de incorporación de un nuevo trabajador a la empresa, sin embargo, es un elemento que debe perdurar en el tiempo como método de cohesión entre trabajadores, fomentando en todo momento el clima laboral y el saber hacer de las personas.
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Quien dice contratar a un candidato, dice trámites administrativos y muchos documentos a firmar: contrato de trabajo, acuerdo de confidencialidad, etc. Estos trámites pueden, en particular, simplificarse y automatizarse mediante el uso de una firma electrónica.
Para los equipos de recursos humanos, el uso de una herramienta de este tipo supone un importante ahorro de tiempo. Esto elimina tareas tediosas y que consumen mucho tiempo (imprimir, escanear, enviar por correo, archivar, etc.) y automatiza el proceso. Además, al liberar tiempo a los equipos, el departamento tiene más tiempo para dedicarlo a otras tareas más valiosas : formación, motivación de los empleados, etc.
La firma electrónica facilita a las nuevas incorporaciones la firma de su contrato de trabajo y otros documentos. De hecho, pueden firmar sus contratos en línea, fácilmente, desde su ordenador, tablet o smartphone.
Consejo adicional: recuerda identificar sus áreas de mejora
Obtener comentarios de los candidatos sobre su proceso de contratación es extremadamente importante para ayudarte a identificar tus fortalezas, pero también las áreas de mejora. Este paso es particularmente interesante cuando un candidato no completa el proceso de selección o decide no aceptar la oferta de trabajo. Es importante recoger su punto de vista y comprender las razones de esta situación: ¿es una cuestión de salario? ¿cultura corporativa? ¿tareas? Una vez hecho el análisis, puedes defender estos puntos con tu gerencia para proponer cambios.
Asimismo, puedes enviar una mini encuesta por email a todas las personas que han participado en el proceso de selección, una vez finalizado, para pedirles su opinión, y así obtener una valoración global de tu proceso. De esta forma, podrás analizar con el tiempo si tu proceso está mejorando o empeorando.
¡Ahora eres un experto en reclutamiento! Implementa todas estas mejoras y reclutarás fácilmente a los mejores talentos para tu empresa.
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Has publicado una oferta de trabajo y ahora estás recibiendo muchos Currículums. Genial, ¿misión cumplida? ¡No tan rápido! Todavía es necesario poder administrar todas estas candidaturas correctamente.
Para una buena gestión de un proceso de reclutamiento, es fundamental invertir en un ATS (Applicant Tracking System). Este es un software de procesamiento de solicitudes que te permitirá hacer un seguimiento de los solicitantes de una oferta de trabajo y te dará una visión general del proceso de contratación.
Cualquier profesional de recursos humanos sabe que contratar a la persona adecuada lleva mucho tiempo, sobre todo si los perfiles buscados son escasos. Por lo tanto, es esencial agilizar este proceso con un ATS que te ahorrará tiempo y dinero.
Las principales ventajas de ATS:
Centralización de la información : todas las solicitudes y la información de los solicitantes son accesibles en el mismo lugar por todas las personas participantes en el proceso de contratación. Esto permite una mejor colaboración entre los diferentes miembros del equipo y, además, ayuda a evitar que los currículums se pierdan porque terminaron en spam o en una casilla de correo llena.
Mejor seguimiento de las solicitudes : puedes tener una visión general del estado de las solicitudes y las diferentes etapas del proceso: correos electrónicos enviados, fechas de entrevistas, solicitudes aceptadas para la siguiente etapa del proceso, etc. Esto ayuda a evitar que algunas candidaturas no se procesen o se pierdan en el camino. Es importante mantener un contacto regular con los candidatos para mantenerlos informados de las diferentes etapas del reclutamiento y advertirles si se va a extender el proceso de selección. De hecho, un candidato que permanece demasiado tiempo sin noticias de un reclutador puede perder la paciencia (y la confianza) y recurrirá a otra empresa.
Buena imagen de la empresa : una buena gestión de las candidaturas da una imagen positiva y profesional de la empresa. ¿Cuántos candidatos se han quedado sin respuesta a una oferta de trabajo después de invertir su tiempo en responder a la misma? ¡Esto genera frustración entre los candidatos!
Por otra parte un ATS puede ayudarte a cumplir con las leyes de protección de datos de reclutamiento y candidatos.
Ahora que tienes la herramienta que te permitirá administrar mejor tus solicitudes, puedes pasar al corazón del trabajo: la selección de candidatos.
Si has recibido muchas solicitudes, no pierdas horas conociendo a todos los candidatos para una entrevista, recuerda hacer una primera fase de preselección que te permitirá detectar rápidamente los perfiles que no coinciden y, por lo tanto, ahorrar tiempo y costes.
¿Cómo preseleccionar a sus candidatos?
Los nuevos métodos de preselección, posibles gracias a las nuevas tecnologías, permiten evaluar a los candidatos en un tiempo reducido y así optimizar esta primera fase.
Algunos ejemplos de métodos de detección:
Realizar una primera entrevista por videoconferencia : esto permite organizar un mayor número de entrevistas rápidamente, ya que no existen limitaciones de desplazamiento para el candidato. Hoy en día, también existe la posibilidad de organizar video entrevistas en diferido: los candidatos graban en video sus respuestas a preguntas predeterminadas, por lo que el reclutador no necesita estar presente.
Enviar un test al candidato para evaluar sus habilidades interpersonales o profesionales: esto te permite detectar rápidamente personalidades que no se corresponden con la cultura de la empresa o habilidades insuficientes para un puesto determinado. Esto puede ser, por ejemplo, una prueba de inglés, resolver un caso de un cliente o enviar un vídeo de presentación.
Estos diferentes métodos permitirán crear una preselección de perfiles en función del puesto.
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Hoy en día, publicar tu oferta en una única plataforma, ya no es suficiente. Para conseguir que tu oferta sea vista por las personas adecuadas, es importante multiplicar los canales de distribución y elegir aquellos que se correspondan con los perfiles buscados ya que, esto, aumentará tus posibilidades de encontrar a tu candidato ideal.
Las plataformas más recomendadas son: el Servicio Público de Empleo, LinkedIn o Infojobs. Asimismo, muchas empresas también utilizan su sitio web para anunciar sus ofertas de trabajo. De modo que, si tienes un espacio para el empleo en tu página web ¡Aprovéchalo! Si no es así, tal vez es hora de crear uno.
¿Cómo dar más visibilidad a tu oferta una vez publicada?
La primera idea que viene a la mente es publicar la oferta en tus redes sociales de forma regular, utilizando los hashtags apropiados : #Estamoscontratando, #ofertadetrabajo, #busquedadetrabajo, #contratacion, #trabajos, #reclutamiento, #trabajoremoto.
Por otra parte, no vale simplemente con publicar las ofertas a través de las cuentas de tu red corporativa si no que, las personas encargadas de reclutar en tu empresa, también tienen que buscar de forma proactiva candidatos que encajen con el perfil y contactar con ellos directamente para ofrecerles el puesto.
Otra vía para potenciar ofertas es distribuir ofertas internamente, por ejemplo, enviando un correo electrónico a todos tus empleados cuando publiques una nueva oferta de trabajo, para animarlos a compartir la oferta en sus redes. Como ya mencionamos al principio del blog, tus empleados son los mejores portavoces de tu empresa.
Crear un programa de referidos
Para motivar aún más a tus empleados a participar en la difusión de ofertas y promoción de tu empresa, puedes crear un programa de referidos. Este tipo de programa tiene como objetivo premiar (bonos u otros beneficios) a los empleados que recomiendan a una persona para un puesto en concreto y al final se contrata a dicha persona.
El primer paso cuando tienes un puesto que cubrir es redactar la oferta de trabajo. Para ello, es necesario definir claramente el perfil buscado con el gerente y el departamento de recursos humanos para evitar pérdidas de tiempo durante las etapas de selección. Lo esencial es redactar una oferta clara y detallada.
Algunos consejos para redactar bien tu oferta de trabajo:
La estructura : es importante estructurar adecuadamente el contenido de la oferta con subtítulos y párrafos (título del puesto, descripción de la empresa, descripción de la misión, perfil, etc.), para resaltar la información importante (negrita, subrayado, viñetas…) para garantizar que el contenido sea claramente legible y comprensible.
Tono : Usa un tono que coincida con la personalidad de la empresa. Cada día se publican miles de ofertas, así que trate de evitar las ofertas genéricas e impersonales. No hagas una lista simple de misiones y habilidades. Escribe como si estuvieras hablando con el candidato: hazle preguntas para desafiarlo, usa el humor para hacerlo sonreír, etc. Tienes que ser capaz de captar la atención del candidato.
El título del trabajo : será el título de tu anuncio, por lo que la primera información que verá el candidato. ¡Por lo tanto, debe ser pegadizo! Además, debe tener cuidado de utilizar las palabras clave adecuadas para que los candidatos puedan encontrar su anuncio. Para asegurarse de que está utilizando las palabras clave correctas para una posición en particular, puede, por ejemplo, utilizar Google Trends. Esta herramienta le permitirá, por ejemplo, comparar el volumen de búsqueda de dos títulos de trabajo similares, por ejemplo, Director de Ventas y Jefe de Ventas.
Ubicación : la ubicación es el primer elemento en el que se centran los candidatos potenciales ¡Así que no lo olvides!
Habilidades : tienes que ser específico sobre las habilidades esperadas para poder filtrar los perfiles correctamente, y así evitar recibir una montaña de currículums que no coinciden con tu búsqueda. Recuerda especificar claramente todos los requisitos indispensables, como el dominio de un idioma, un nivel educativo mínimo o el dominio de un software.
Beneficios : es importante destacar las ventajas que ofrece la empresa, para poder diferenciarse de otras empresas y atraer candidatos. Puede tratarse de la organización del trabajo (teletrabajo, horarios flexibles, etc.), la retribución (bonificación, ticket restaurante, etc.) o el entorno de trabajo (zona de comedor, terraza, etc.). Tienes que conseguir que la gente quiera trabajar en tu empresa para atraer a los mejores perfiles.
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