Quien dice contratar a un candidato, dice trámites administrativos y muchos documentos a firmar: contrato de trabajo, acuerdo de confidencialidad, etc. Estos trámites pueden, en particular, simplificarse y automatizarse mediante el uso de una firma electrónica.
Para los equipos de recursos humanos, el uso de una herramienta de este tipo supone un importante ahorro de tiempo. Esto elimina tareas tediosas y que consumen mucho tiempo (imprimir, escanear, enviar por correo, archivar, etc.) y automatiza el proceso. Además, al liberar tiempo a los equipos, el departamento tiene más tiempo para dedicarlo a otras tareas más valiosas : formación, motivación de los empleados, etc.
La firma electrónica facilita a las nuevas incorporaciones la firma de su contrato de trabajo y otros documentos. De hecho, pueden firmar sus contratos en línea, fácilmente, desde su ordenador, tablet o smartphone.
Consejo adicional: recuerda identificar sus áreas de mejora
Obtener comentarios de los candidatos sobre su proceso de contratación es extremadamente importante para ayudarte a identificar tus fortalezas, pero también las áreas de mejora. Este paso es particularmente interesante cuando un candidato no completa el proceso de selección o decide no aceptar la oferta de trabajo. Es importante recoger su punto de vista y comprender las razones de esta situación: ¿es una cuestión de salario? ¿cultura corporativa? ¿tareas? Una vez hecho el análisis, puedes defender estos puntos con tu gerencia para proponer cambios.
Asimismo, puedes enviar una mini encuesta por email a todas las personas que han participado en el proceso de selección, una vez finalizado, para pedirles su opinión, y así obtener una valoración global de tu proceso. De esta forma, podrás analizar con el tiempo si tu proceso está mejorando o empeorando.
¡Ahora eres un experto en reclutamiento! Implementa todas estas mejoras y reclutarás fácilmente a los mejores talentos para tu empresa.
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
Has publicado una oferta de trabajo y ahora estás recibiendo muchos Currículums. Genial, ¿misión cumplida? ¡No tan rápido! Todavía es necesario poder administrar todas estas candidaturas correctamente.
Para una buena gestión de un proceso de reclutamiento, es fundamental invertir en un ATS (Applicant Tracking System). Este es un software de procesamiento de solicitudes que te permitirá hacer un seguimiento de los solicitantes de una oferta de trabajo y te dará una visión general del proceso de contratación.
Cualquier profesional de recursos humanos sabe que contratar a la persona adecuada lleva mucho tiempo, sobre todo si los perfiles buscados son escasos. Por lo tanto, es esencial agilizar este proceso con un ATS que te ahorrará tiempo y dinero.
Las principales ventajas de ATS:
Centralización de la información : todas las solicitudes y la información de los solicitantes son accesibles en el mismo lugar por todas las personas participantes en el proceso de contratación. Esto permite una mejor colaboración entre los diferentes miembros del equipo y, además, ayuda a evitar que los currículums se pierdan porque terminaron en spam o en una casilla de correo llena.
Mejor seguimiento de las solicitudes : puedes tener una visión general del estado de las solicitudes y las diferentes etapas del proceso: correos electrónicos enviados, fechas de entrevistas, solicitudes aceptadas para la siguiente etapa del proceso, etc. Esto ayuda a evitar que algunas candidaturas no se procesen o se pierdan en el camino. Es importante mantener un contacto regular con los candidatos para mantenerlos informados de las diferentes etapas del reclutamiento y advertirles si se va a extender el proceso de selección. De hecho, un candidato que permanece demasiado tiempo sin noticias de un reclutador puede perder la paciencia (y la confianza) y recurrirá a otra empresa.
Buena imagen de la empresa : una buena gestión de las candidaturas da una imagen positiva y profesional de la empresa. ¿Cuántos candidatos se han quedado sin respuesta a una oferta de trabajo después de invertir su tiempo en responder a la misma? ¡Esto genera frustración entre los candidatos!
Por otra parte un ATS puede ayudarte a cumplir con las leyes de protección de datos de reclutamiento y candidatos.
Ahora que tienes la herramienta que te permitirá administrar mejor tus solicitudes, puedes pasar al corazón del trabajo: la selección de candidatos.
Si has recibido muchas solicitudes, no pierdas horas conociendo a todos los candidatos para una entrevista, recuerda hacer una primera fase de preselección que te permitirá detectar rápidamente los perfiles que no coinciden y, por lo tanto, ahorrar tiempo y costes.
¿Cómo preseleccionar a sus candidatos?
Los nuevos métodos de preselección, posibles gracias a las nuevas tecnologías, permiten evaluar a los candidatos en un tiempo reducido y así optimizar esta primera fase.
Algunos ejemplos de métodos de detección:
Realizar una primera entrevista por videoconferencia : esto permite organizar un mayor número de entrevistas rápidamente, ya que no existen limitaciones de desplazamiento para el candidato. Hoy en día, también existe la posibilidad de organizar video entrevistas en diferido: los candidatos graban en video sus respuestas a preguntas predeterminadas, por lo que el reclutador no necesita estar presente.
Enviar un test al candidato para evaluar sus habilidades interpersonales o profesionales: esto te permite detectar rápidamente personalidades que no se corresponden con la cultura de la empresa o habilidades insuficientes para un puesto determinado. Esto puede ser, por ejemplo, una prueba de inglés, resolver un caso de un cliente o enviar un vídeo de presentación.
Estos diferentes métodos permitirán crear una preselección de perfiles en función del puesto.
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
Hoy en día, publicar tu oferta en una única plataforma, ya no es suficiente. Para conseguir que tu oferta sea vista por las personas adecuadas, es importante multiplicar los canales de distribución y elegir aquellos que se correspondan con los perfiles buscados ya que, esto, aumentará tus posibilidades de encontrar a tu candidato ideal.
Las plataformas más recomendadas son: el Servicio Público de Empleo, LinkedIn o Infojobs. Asimismo, muchas empresas también utilizan su sitio web para anunciar sus ofertas de trabajo. De modo que, si tienes un espacio para el empleo en tu página web ¡Aprovéchalo! Si no es así, tal vez es hora de crear uno.
¿Cómo dar más visibilidad a tu oferta una vez publicada?
La primera idea que viene a la mente es publicar la oferta en tus redes sociales de forma regular, utilizando los hashtags apropiados : #Estamoscontratando, #ofertadetrabajo, #busquedadetrabajo, #contratacion, #trabajos, #reclutamiento, #trabajoremoto.
Por otra parte, no vale simplemente con publicar las ofertas a través de las cuentas de tu red corporativa si no que, las personas encargadas de reclutar en tu empresa, también tienen que buscar de forma proactiva candidatos que encajen con el perfil y contactar con ellos directamente para ofrecerles el puesto.
Otra vía para potenciar ofertas es distribuir ofertas internamente, por ejemplo, enviando un correo electrónico a todos tus empleados cuando publiques una nueva oferta de trabajo, para animarlos a compartir la oferta en sus redes. Como ya mencionamos al principio del blog, tus empleados son los mejores portavoces de tu empresa.
Crear un programa de referidos
Para motivar aún más a tus empleados a participar en la difusión de ofertas y promoción de tu empresa, puedes crear un programa de referidos. Este tipo de programa tiene como objetivo premiar (bonos u otros beneficios) a los empleados que recomiendan a una persona para un puesto en concreto y al final se contrata a dicha persona.
El primer paso cuando tienes un puesto que cubrir es redactar la oferta de trabajo. Para ello, es necesario definir claramente el perfil buscado con el gerente y el departamento de recursos humanos para evitar pérdidas de tiempo durante las etapas de selección. Lo esencial es redactar una oferta clara y detallada.
Algunos consejos para redactar bien tu oferta de trabajo:
La estructura : es importante estructurar adecuadamente el contenido de la oferta con subtítulos y párrafos (título del puesto, descripción de la empresa, descripción de la misión, perfil, etc.), para resaltar la información importante (negrita, subrayado, viñetas…) para garantizar que el contenido sea claramente legible y comprensible.
Tono : Usa un tono que coincida con la personalidad de la empresa. Cada día se publican miles de ofertas, así que trate de evitar las ofertas genéricas e impersonales. No hagas una lista simple de misiones y habilidades. Escribe como si estuvieras hablando con el candidato: hazle preguntas para desafiarlo, usa el humor para hacerlo sonreír, etc. Tienes que ser capaz de captar la atención del candidato.
El título del trabajo : será el título de tu anuncio, por lo que la primera información que verá el candidato. ¡Por lo tanto, debe ser pegadizo! Además, debe tener cuidado de utilizar las palabras clave adecuadas para que los candidatos puedan encontrar su anuncio. Para asegurarse de que está utilizando las palabras clave correctas para una posición en particular, puede, por ejemplo, utilizar Google Trends. Esta herramienta le permitirá, por ejemplo, comparar el volumen de búsqueda de dos títulos de trabajo similares, por ejemplo, Director de Ventas y Jefe de Ventas.
Ubicación : la ubicación es el primer elemento en el que se centran los candidatos potenciales ¡Así que no lo olvides!
Habilidades : tienes que ser específico sobre las habilidades esperadas para poder filtrar los perfiles correctamente, y así evitar recibir una montaña de currículums que no coinciden con tu búsqueda. Recuerda especificar claramente todos los requisitos indispensables, como el dominio de un idioma, un nivel educativo mínimo o el dominio de un software.
Beneficios : es importante destacar las ventajas que ofrece la empresa, para poder diferenciarse de otras empresas y atraer candidatos. Puede tratarse de la organización del trabajo (teletrabajo, horarios flexibles, etc.), la retribución (bonificación, ticket restaurante, etc.) o el entorno de trabajo (zona de comedor, terraza, etc.). Tienes que conseguir que la gente quiera trabajar en tu empresa para atraer a los mejores perfiles.
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
Hoy en día, muchos sectores están experimentando dificultades de contratación. Además, en un entorno global cada vez más competitivo, es fundamental contratar los mejores perfiles posibles para asegurar la competitividad de su empresa.Entonces, ¿Cuáles son las mejores prácticas para una estrategia exitosa de adquisición de talento?Durante los próximos blogs, te daremos 5 claves que te permitirán optimizar tu captación. Hoy, comenzamos con la primera:
Cuida tu marca empresarial
Hoy en día, publicar una simple oferta de trabajo y contactar con un candidato a través de LinkedIn ya no es suficiente para atraer al mejor talento . La competencia es feroz y los candidatos muy selectivos. Por ello, es importante que una empresa cuide su marca empresarial para garantizar una contratación eficaz.
La marca empresarial hace referencia a la imagen de una empresa ante sus potenciales candidatos y empleados. Por lo tanto, las empresas tienen interés en desarrollar su marca empresarial, porque hoy en día la imagen que transmite la empresa, especialmente en la web, es crucial en la elección de un candidato para una empresa. Para ello, utilizan técnicas de marketing de RRHH para hacer atractiva la empresa y potenciar la experiencia del candidato.
¿Cómo crear una marca empresarial atractiva?
Lo primero a tener en cuesta es que la base de una buena reputación comercial es tener empleados felices . Se trata, por tanto, de las condiciones de trabajo, la remuneración y los beneficios, el clima laboral, el estilo de gestión (confianza, respeto, etc.). Tus empleados son los primeros portavoces de tu empresa, estén o no contentos con su trabajo, se sabrá. Hoy, con la hegemonía de las redes sociales, cualquier experiencia negativa puede propagarse en segundos y puede afectar fácilmente la reputación de una empresa. Por lo tanto, es crucial mantener a los empleados satisfechos.
En segundo lugar, la empresa debe ser capaz de ofrecer un escaparate de su empresa a los distintos candidatos. Por ello, para desarrollar su imagen de marca, debe crear contenidos para los candidatos estén informados, les trasmita confianza, les atraiga y les permitan proyectarse en la empresa . Esto se puede hacer compartiendo fotos del día a día de la empresa (comida de equipo, en reunión, eventos, etc. ), testimonios de otros empleados, un vídeo de las oficinas, información clave sobre los empleados de la empresa (edad promedio, tasa de rotación, etc.) y otros. La transparencia es fundamental para atraer candidatos. Para una perfecta combinación entre empresa y candidato, este último debe ser capaz de identificar la cultura corporativa gracias a esta información, saber si esto último le corresponde o no.
Para desarrollar tu marca empresarial existen diferentes canales. Por ejemplo, las redes sociales profesionales son un vector interesante para publicar periódicamente sobre la vida de tu empresa. También puedes estar presente en plataformas de reclutamiento más innovadoras como Welcome to the jungle, que ofrece contenido multimedia detallado y moderno sobre las empresas.
Para medir el atractivo de su marca de empleador, también es fundamental monitorear los sitios de calificación de la empresa, como Glassdoor, para poder responder a cualquier comentario de los empleados o ex empleados, e implementar mejoras dentro del negocio debido a la retroalimentación negativa.
El trabajo de la marca empresarial no debe hacerse de forma puntual cuando tienes necesidades de contratación sino que es un trabajo constante a largo plazo para que pueda dar sus frutos.
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