Quien dice contratar a un candidato, dice trámites administrativos y muchos documentos a firmar: contrato de trabajo, acuerdo de confidencialidad, etc. Estos trámites pueden, en particular, simplificarse y automatizarse mediante el uso de una firma electrónica.
Para los equipos de recursos humanos, el uso de una herramienta de este tipo supone un importante ahorro de tiempo. Esto elimina tareas tediosas y que consumen mucho tiempo (imprimir, escanear, enviar por correo, archivar, etc.) y automatiza el proceso. Además, al liberar tiempo a los equipos, el departamento tiene más tiempo para dedicarlo a otras tareas más valiosas : formación, motivación de los empleados, etc.
La firma electrónica facilita a las nuevas incorporaciones la firma de su contrato de trabajo y otros documentos. De hecho, pueden firmar sus contratos en línea, fácilmente, desde su ordenador, tablet o smartphone.
Consejo adicional: recuerda identificar sus áreas de mejora
Obtener comentarios de los candidatos sobre su proceso de contratación es extremadamente importante para ayudarte a identificar tus fortalezas, pero también las áreas de mejora. Este paso es particularmente interesante cuando un candidato no completa el proceso de selección o decide no aceptar la oferta de trabajo. Es importante recoger su punto de vista y comprender las razones de esta situación: ¿es una cuestión de salario? ¿cultura corporativa? ¿tareas? Una vez hecho el análisis, puedes defender estos puntos con tu gerencia para proponer cambios.
Asimismo, puedes enviar una mini encuesta por email a todas las personas que han participado en el proceso de selección, una vez finalizado, para pedirles su opinión, y así obtener una valoración global de tu proceso. De esta forma, podrás analizar con el tiempo si tu proceso está mejorando o empeorando.
¡Ahora eres un experto en reclutamiento! Implementa todas estas mejoras y reclutarás fácilmente a los mejores talentos para tu empresa.
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
Has publicado una oferta de trabajo y ahora estás recibiendo muchos Currículums. Genial, ¿misión cumplida? ¡No tan rápido! Todavía es necesario poder administrar todas estas candidaturas correctamente.
Para una buena gestión de un proceso de reclutamiento, es fundamental invertir en un ATS (Applicant Tracking System). Este es un software de procesamiento de solicitudes que te permitirá hacer un seguimiento de los solicitantes de una oferta de trabajo y te dará una visión general del proceso de contratación.
Cualquier profesional de recursos humanos sabe que contratar a la persona adecuada lleva mucho tiempo, sobre todo si los perfiles buscados son escasos. Por lo tanto, es esencial agilizar este proceso con un ATS que te ahorrará tiempo y dinero.
Las principales ventajas de ATS:
Centralización de la información : todas las solicitudes y la información de los solicitantes son accesibles en el mismo lugar por todas las personas participantes en el proceso de contratación. Esto permite una mejor colaboración entre los diferentes miembros del equipo y, además, ayuda a evitar que los currículums se pierdan porque terminaron en spam o en una casilla de correo llena.
Mejor seguimiento de las solicitudes : puedes tener una visión general del estado de las solicitudes y las diferentes etapas del proceso: correos electrónicos enviados, fechas de entrevistas, solicitudes aceptadas para la siguiente etapa del proceso, etc. Esto ayuda a evitar que algunas candidaturas no se procesen o se pierdan en el camino. Es importante mantener un contacto regular con los candidatos para mantenerlos informados de las diferentes etapas del reclutamiento y advertirles si se va a extender el proceso de selección. De hecho, un candidato que permanece demasiado tiempo sin noticias de un reclutador puede perder la paciencia (y la confianza) y recurrirá a otra empresa.
Buena imagen de la empresa : una buena gestión de las candidaturas da una imagen positiva y profesional de la empresa. ¿Cuántos candidatos se han quedado sin respuesta a una oferta de trabajo después de invertir su tiempo en responder a la misma? ¡Esto genera frustración entre los candidatos!
Por otra parte un ATS puede ayudarte a cumplir con las leyes de protección de datos de reclutamiento y candidatos.
Ahora que tienes la herramienta que te permitirá administrar mejor tus solicitudes, puedes pasar al corazón del trabajo: la selección de candidatos.
Si has recibido muchas solicitudes, no pierdas horas conociendo a todos los candidatos para una entrevista, recuerda hacer una primera fase de preselección que te permitirá detectar rápidamente los perfiles que no coinciden y, por lo tanto, ahorrar tiempo y costes.
¿Cómo preseleccionar a sus candidatos?
Los nuevos métodos de preselección, posibles gracias a las nuevas tecnologías, permiten evaluar a los candidatos en un tiempo reducido y así optimizar esta primera fase.
Algunos ejemplos de métodos de detección:
Realizar una primera entrevista por videoconferencia : esto permite organizar un mayor número de entrevistas rápidamente, ya que no existen limitaciones de desplazamiento para el candidato. Hoy en día, también existe la posibilidad de organizar video entrevistas en diferido: los candidatos graban en video sus respuestas a preguntas predeterminadas, por lo que el reclutador no necesita estar presente.
Enviar un test al candidato para evaluar sus habilidades interpersonales o profesionales: esto te permite detectar rápidamente personalidades que no se corresponden con la cultura de la empresa o habilidades insuficientes para un puesto determinado. Esto puede ser, por ejemplo, una prueba de inglés, resolver un caso de un cliente o enviar un vídeo de presentación.
Estos diferentes métodos permitirán crear una preselección de perfiles en función del puesto.
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
Hoy en día, publicar tu oferta en una única plataforma, ya no es suficiente. Para conseguir que tu oferta sea vista por las personas adecuadas, es importante multiplicar los canales de distribución y elegir aquellos que se correspondan con los perfiles buscados ya que, esto, aumentará tus posibilidades de encontrar a tu candidato ideal.
Las plataformas más recomendadas son: el Servicio Público de Empleo, LinkedIn o Infojobs. Asimismo, muchas empresas también utilizan su sitio web para anunciar sus ofertas de trabajo. De modo que, si tienes un espacio para el empleo en tu página web ¡Aprovéchalo! Si no es así, tal vez es hora de crear uno.
¿Cómo dar más visibilidad a tu oferta una vez publicada?
La primera idea que viene a la mente es publicar la oferta en tus redes sociales de forma regular, utilizando los hashtags apropiados : #Estamoscontratando, #ofertadetrabajo, #busquedadetrabajo, #contratacion, #trabajos, #reclutamiento, #trabajoremoto.
Por otra parte, no vale simplemente con publicar las ofertas a través de las cuentas de tu red corporativa si no que, las personas encargadas de reclutar en tu empresa, también tienen que buscar de forma proactiva candidatos que encajen con el perfil y contactar con ellos directamente para ofrecerles el puesto.
Otra vía para potenciar ofertas es distribuir ofertas internamente, por ejemplo, enviando un correo electrónico a todos tus empleados cuando publiques una nueva oferta de trabajo, para animarlos a compartir la oferta en sus redes. Como ya mencionamos al principio del blog, tus empleados son los mejores portavoces de tu empresa.
Crear un programa de referidos
Para motivar aún más a tus empleados a participar en la difusión de ofertas y promoción de tu empresa, puedes crear un programa de referidos. Este tipo de programa tiene como objetivo premiar (bonos u otros beneficios) a los empleados que recomiendan a una persona para un puesto en concreto y al final se contrata a dicha persona.
Te mostramos las preguntas más frecuentes en una entrevista de trabajo, divididas en categorías. Ten en cuenta que la entrevista no es una ciencia exacta como tampoco lo es el entrevistador, por lo que te puede hacer cualquiera de estas preguntas en el orden que prefiera así como mezclar las categorías, según lo considere oportuno.
Directas: “¿Cuántas horas duró ese curso?”
Indirectas (sesgadas): La información se obtiene por deducción a partir de respuestas con contenido diferente en apariencia. Aquí nuestra habilidad sería intuir qué es lo que busca averiguar el entrevistador para tenerlo en cuenta en nuestras respuestas. Ej. “¿Qué hace en su tiempo libre?”
Abiertas: Nos dejan la oportunidad de emitir una respuesta personal y amplia. Lo ideal es aprovechar esas “oportunidades” para dar la información más favorecedora. Ej. “¿Qué piensa de este trabajo?”
Cerradas: Exigen una respuesta de sí o no, o dejan posibilidades limitadas de respuesta. Es recomendable utilizarlas para tomar la iniciativa y “abrir” la pregunta y su respuesta. Ej. “¿Estás casada?”
De reiteración: Permiten precisar mejor una información o pregunta. Para nosotros nos sugieren pistas sobre qué es lo que buscan. Ej. “¿Podría desarrollar su idea sobre…?”
Según el contenido de las preguntas haríamos la siguiente distinción, en la cual mencionaremos distintos ejemplos de cada tipo:
Personalidad. Háblame de ti mismo. Cuéntame una anécdota en la que resolvieses con éxito una situación problemática. ¿Qué elemento diferencial aportas?
Experiencia: Cuénteme su trayectoria laboral. Motivos por los que finalizó su relación en la última empresa en la que estuviste.
Empleo: ¿Por qué quieres trabajar aquí? ¿Qué es lo que más te atrae de este puesto?
Vida privada: ¿Qué disponibilidad tiene para viajar? ¿Y para cambiar de residencia?
Metas y objetivos: ¿Por qué deberíamos contratarte? ¿Qué objetivos o metas tienes en la vida, a corto o largo plazo?
Probablemente ya sepas algunas de las preguntas más típicas de una entrevista, pero también tienes que estar preparado para otras “preguntas raras”. El objetivo de estas preguntas es que cada candidato demuestre su rapidez para pensar, su creatividad y, por qué no, su sentido del humor; además de otras características psicológicas que se pueden reflejar en las respuestas a estas preguntas. Veamos algún ejemplo:
Imagínate que se acercara un director de cine para ofrecerte hacer una película sobre tu vida, ¿qué actor o actriz te gustaría que fuera tu personaje?
¿Qué tipo de fruta te gustaría ser?
¿Qué tres cosas llevaría a una isla desierta?
¿Qué es lo más gracioso que te ha pasado recientemente?
Si el periódico de tu ciudad te hiciera una entrevista sobre tu vida, ¿qué titulo le pondrías?
Este post es una actuación enmarcada en el programa PILA, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, en colaboración con la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica de Asturias y el impulso de CEPES como Organismo Intermedio del FSE.
El currículum es el documento que recoge nuestros datos personales, académicos y profesionales, básico para iniciar nuestra búsqueda de empleo. El primer objetivo es conseguir que nos incluyan en el proceso de selección y que nos convoquen a una entrevista de trabajo, para tener la oportunidad de que nos conozcan en persona y con el fin de obtener un empleo. Para ello, es importante captar la atención del seleccionador y facilitarle, en la medida de lo posible, su lectura.
Apartados que debemos incluir:
Datos personales: En este apartado incluiremos datos de contacto como teléfono, correo electrónico. También es importante incluir si disponemos de carnet de conducir y vehículo, así como enlaces directos a nuestro Blog o Redes Sociales.
Título profesional: Palabras clave que te definen como profesional o tu propuesta de valor. Se coloca junto al nombre o en la cabecera del CV. Las palabras clave en este caso serían aquellas que indican tus especialidades.
Extracto/objetivo profesional: El extracto es un resumen muy breve de quién eres y a qué te dedicas. El objetivo profesional se refiere a tus expectativas laborales.
Formación académica/reglada y complementaria/no reglada: Es importante añadir el nombre de la entidad donde hayamos estudiado, al igual que el año de finalización de los estudios. En la formación no reglada, es importante añadir el número de horas de duración de los cursos, especialmente cuando hayan tenido una duración significativa.
Experiencia profesional (vida laboral). Incluiremos las experiencias más representativas en función de la similitud con el puesto al que optamos. Importante mencionar la/s empresa/s en la/s que hayamos trabajado y el tiempo que estuvimos, especificando mes y año de inicio y fin. Por otro lado, no debemos olvidarnos de hacer una descripción de las funcionesdesempeñadas y de las tareas y/o logros conseguidos en cada puesto de trabajo.
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